In de ruim 16 jaar dat ik me met “mens en organisatie” bemoei, ben ik nog nooit een medewerker tegengekomen die bij een organisatie ging werken om te veranderen. Mensen kunnen zich om de meest uiteenlopende redenen voor een bedrijf willen inzetten, maar veranderen hoort daar niet bij. De grootste gemene deler blijft dat ‘iemand iets kan en die expertise wil ruilen voor een tegenprestatie’.
Verandertrajecten, hoe vaak het woord ook gebruikt of misbruikt wordt, zijn dan ook vrijwel kansloos. Zo blijkt in ieder geval uit wetenschappelijk onderzoek. Het blijkt dat in 80% van de trajecten niet het resultaat werd gehaald dat werd beoogd. Gebaseerd op ervaring wil ik dan ook een pleidooi houden voor “hou op met veranderen en laat mensen doen waar ze goed in zijn en blij van worden”.
Verandering hoeft niet gemanaged te worden. Verandering is niets meer dan een adequate, vanzelfsprekende en natuurlijke aanpassing aan de dynamische omstandigheden waar een organisatie of een organisme zich in bevindt. Wat mensen (medewerkers, klanten en stakeholders) willen verandert continue. Neem bijvoorbeeld de generaties die nu op de arbeidsmarkt komen. Zij hebben een heel ander beeld en beleving van ‘werken’ dan dat onze ouders hadden bij hun eerste baan. Of kijk even naar jezelf: is wat je nu verlangt hetzelfde als 20, 10 of 3 jaar geleden?
Verandering gaat als vanzelf. Daar hoef je net zoveel moeite voor te doen als morgen de zon te laten opgaan. Het is niet de verandering die lastig is. Onvrede en ongemak ontstaat vooral als een aanpassing op een verandering in de omgeving niet als vanzelf gaat. Niet-meeveranderen terwijl (het verlangen van) de omgeving wel verandert, zorgt voor frictie, frustratie en stress. Het doet me denken aan de disclaimer bij vroegere beleggingsproducten: De resultaten behaald in het verleden zij geen garantie, voldoen niet meer aan de verwachting van het heden en we maken ons zorgen over de toekomst.
Werken of praten over werk?
Ongeacht het aantal verschillende juridische entiteiten en eigenaars, zie ik een organisatie als een geheel van ‘processen’: iemand doet iets en iemand anders moet daar weer mee verder. Het design van alle functieomschrijvingen bij elkaar zou dan ook moeten kloppen als een Zwitsers horloge. Op één of andere manier passen alle radertjes in elkaar en werken ze samen om uiteindelijk de juiste tijd aan te geven. Zolang die resultaten bereikt worden die op basis van inzet, mentaliteit en competenties ook mogen verwacht, is er geen vuiltje aan de lucht.
De omgeving van een organisatie: markt, medewerkers, stakeholders is permanent in beweging. Er zal een moment komt dat de resultaten niet meer voldoen of het moeizamer wordt om ze te bereiken. Duidelijke signalen zijn bekend: een teruglopende omzet, een ziekteverzuim boven de 3%, verminderde medewerkertevredenheid, meer moeite – minder winst. Daarvoor zit een signaal dat veelal niet herkend wordt: de trend om meer en meer over het werk te praten.
Vergaderingen, werkbesprekingen, overleggen, teamoverleg, afdelingsberaad… of nog erger: motivatiesessie, inspiratiebijeenkomsten, brainstormen met z’n allen. Meer en meer tijd die aan het werk besteed had kunnen worden, wordt gebruikt aan ‘praten over het werk’. En dat terwijl iedereen die er werkt er is gaan werken omdat ze wilden doen waar ze goed in zijn en blij van worden.
Als je de paradox doorziet, is de oplossing ook niet moeilijk meer. Laat mensen zoveel mogelijk datgene doen waar ze goed in zijn en blij van worden. Geef ze de ruimte om dat op die manier te doen die voor henzelf het beste werkt. Om dat te bereiken, hoef je slechts twee aspecten te implementeren:
Ketenbreed leren kijken:
Kijk eens mee naar de klant van jouw klant. Iedereen die iets maakt, maakt dat voor een ander. Ongeacht of dat brood is, een softwaretoepassing, een chassis of een overhemd. Als je hetgeen jij maakt, je product noemt, is ieder product het ingrediënt in het proces van een ander. Het is slechts één vraag die je hoeft te stellen aan je afnemers: ‘wat wil je graag doen met wat ik voor je zou kunnen maken’.
Als ik alles dat ik weet over ‘wat beweegt mensen’ zou vertellen, kan ik daar 96 uur over vertellen zonder in herhaling te vallen (proven fact).Zo heeft iedere professional een ‘overkill’ aan competenties en mogelijkheden ten opzichte van wat er specifiek in een bepaalde situatie gevraagd wordt. Hoe scherper het is waar je de klant van jouw klant een plezier mee doet, des te beter kun je bepalen wat je specifieke bijdrage zou moeten zijn. Met als gevolg: een hoge tevredenheid tegen een zo gering mogelijke inspanning.
Geef ruimte:
Twee vragen die iedere medewerker alleen maar voor zichzelf kan beantwoorden: “wat heb je nodig om te doen waar je goed in bent” en “wie kan je daaraan of daarbij helpen?” Ook jij zult geen ‘radertjes’ hebben aangenomen. De ervaring leert dat mensen bijzonder goed weten wat ze nodig hebben om ‘met minder moeite betere resultaten te bereiken’. Veelal lukt ze dat buiten het werk bijzonder goed, maar wordt deze competentie op het werk nauwelijks aangesproken. Iedereen is op zijn eigen manier een artiest die zeer goed in staat is om aan te geven wat er nodig is om een optimale uitvoering te geven.
De verantwoordelijkheid voor ‘wat heb ik nodig’ en ‘wie kan me daarbij helpen’ is de basis van het adequaat, effectief en als vanzelf aanpassen van een organisatie op veranderingen. Iedereen ‘weer gewoon’ bezig met doen waar ze goed in zijn met daarbij de ruimte om te innoveren en te groeien.
Vragen? Hulp nodig? Gewoon even vragen… Bel Rob op 0653 266 360 of stuur een mail naar robdebest@mac.com
